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Formación y Aprendizaje


Decía un tío mío “crecer es obligatorio, madurar es optativo”. Las organizaciones de servicios jamás crecerán si no se apoyan en el desarrollo de su gente. Las personas son las únicas que pueden transformar Recursos en Capacidades. Es por eso que cuando vemos necesaria una mejora, iniciamos con un análisis de madurez. 

Magnifica respuesta de los asistentes a mi ponencia en el Congreso itSMF España del dia viernes 26 de Octubre donde el eje central fue sobre la adecuada planificación del desarrollo de las personas de una organización IT puesto que es la base de creación de valor en los servicios.

Dicha planificación tiene que tener, además de los aspectos formales, una clara definición del objetivo del aprendizaje que no es otro que obtener un cambio (en las personas, en los procesos y/o en la organización). Para que ese cambio tenga efecto hay que considerar cómo aplicar lo aprendido en el ámbito de trabajo.

Hubo una excelente participación interactiva de los presentes ante mis preguntas sobre Formación y Aprendizaje, que respondieron con las señales verdes o rojas.

Una de las respuestas más destacadas fue sobre si los presentes pensaban que sus superiores necesitaban la misma formación recibida por ellos sobre gestión de servicios IT y la enorme mayoría (diría +95%) contestó afirmativamente.

Considero que esta es la causa raíz de muchos de los problemas de algunas organizaciones IT.

Luego hablando sobre los ambientes y entornos que favorecen o no la aplicación del aprendizaje pregunté sobre ambientes negativos (entornos donde se negaba la aplicación de lo aprendido) y la respuesta fue afirmativa en aproximadamente 50% de los casos y cuando he preguntado sobre ambientes exigentes (aquellos que obligan a la aplicación de lo aprendido) el 99% nunca había estado en esa situación de la obligatoriedad de la utilización del aprendizaje.  

Es decir que la enorme mayoría de las inversiones que se hacen en formación no tienen ningún retorno de la inversión, al menos para la organización. 

¿Cómo revertir esta situación? Se me ocurren un par de opciones: 

1- Desde RRHH: luego de cada evento de formación debería imponerse una política para que cada asistente tenga la obligación de presentar un cambio o mejora basada en el aprendizaje obtenido. Esto debe formar parte de la planificación de la formación y no solamente asegurarse de los aspectos formales (materiales, aula, horarios, etc)

Las áreas de RRHH deberían incluir dicha obligación para los asistentes cada vez que planifiquen un curso. No hacerlo es no cumplir con su obligación profesional de Gestión de recursos humanos y si se persiste en no cumplir con ello sería negligente.

2-      Si Ud. ha sido asistente a un curso de formación: debe entender sus responsabilidades (asistencia, atención, etc) que debería incluir lo mencionado respecto a la presentación de un cambio o mejora a su finalización.  

Si Ud. ya ha presentado cambios varias veces y sus propuestas no son aceptadas, se planteará, en algún momento, si debe continuar o no con dichas presentaciones. Le sugiero que siga haciéndolo, aunque las mismas no se aprueben. ¿Sabe por qué debe hacerlo? Porque en estos casos alguien sabrá que Ud. sabe.

Si sobreviene la coyuntura de plantearse no volver a presentar otra propuesta de cambio o mejora, ha llegado al punto de pensar seriamente en cambiar de organización.

Otra respuesta interesante fue sobre si alguien había recibido alguna compensación sobre resultados obtenidos con un cambio generado por alguna propuesta. La respuesta fue 100% negativa. Es muy probable que tampoco se hayan presentado muchas propuestas de cambio.
Lo esencial es que las partes involucradas en un plan de formación tengan en cuenta que el aprendizaje tiene dos “patas” la zona de estudio y la zona de trabajo. De lo contrario, el aprendizaje será parcial y será considerado un gasto y no una inversión.

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